قمة حكمة الموارد البشرية 2026: لماذا أصبح مدير الموارد البشرية اليد اليمنى للمالك وكيف تغيرت دوره أثناء الحرب

كيف تتغير دور مدير الموارد البشرية أثناء الأزمات والحروب؟ كيف يمكن التعامل مع التحديات اليومية وبناء نظام إدارة المعرفة الآلي؟ كانت هذه الأسئلة في قلب المناقشة "مدير الموارد البشرية - أسرار المهنة" في قمة حكمة الموارد البشرية 2026. ناقش كبار المديرين في إدارة الموارد البشرية أخلاقيات التفاعل داخل فرق العمل، ومكافحة الاحتراق النفسي والقيادة السامة.

المشرفة ناتاليا لوكاش مع المتحدثات في السوق استفسرت عن كيفية التعرف على المواهب الخفية، وكيفية رسم الحدود بين التعاطف والبراغماتية المالية.

شاركوا بأخطائهم وحالاتهم الناجحة:

• إيلونا باسيتشنيك - مدير الموارد البشرية في مجموعة ALVIVA;
• يوليا تيتورينكو - مدير الموارد البشرية في بنك "يوجن";
• تاتيانا غونشار - الشريك الإداري في DCT Consulting.

عند بدء الحديث، أكدت ناتاليا لوكاش على الصور النمطية الشائعة بين الملاك والرؤساء التنفيذيين حول دور مدير الموارد البشرية. وفقًا لها، في بعض الأحيان قد لا يفهم الإدارة، التي لا تتواصل بشكل وثيق مع مديري الموارد البشرية، جوهر ومبادئ عملهم. يبدو أن الجوهر يقتصر على الاحتفالات أو "يوم البيتزا"، ولكن في الواقع يجب أن تكون باراديغم فهم المهنة مختلفة.

المشرفة ناتاليا لوكاش أكدت أن دور مدير الموارد البشرية يتجاوز بكثير تنظيم الفعاليات المؤسسية. الصورة: Delo.ua

اقترحت المشرفة على المتحدثين التخلي عن "النجاح الناجح" في الحديث والتحدث عن الحالات الحقيقية التي ترويها للمرشحين في المقابلات.

كانت أول من تحدثت عن تجربتها إيلونا باسيتشنيك. وأكدت أنها لا تخفي أبدًا عن الموظفين المحتملين وتيرة العمل الحقيقية، وتؤكد أنه على الرغم من الطموحات، يمكن أن تتغير الشركة 180 درجة في منتصف الطريق إذا تطلب السوق أو الاتجاهات ذلك.

"أثناء الرد، لا أستمع فقط إلى ما يقوله الشخص، بل أتحلل أيضًا من الإشارات غير اللفظية. بناءً على ما أراه، إما أن أغوص في التفاصيل إذا بدأ المرشح "يطفو" أو يكذب بوضوح، أو أتحقق من أن الشخص يجيب بصدق".

مدير الموارد البشرية في مجموعة ALVIVA إيلونا باسيتشنيك شاركت مبادئ إجراء المقابلات وشرحت كيف تتعرف على المرشحين غير الصادقين. الصورة: Delo.ua

تحدثت بعد ذلك يوليا تيتورينكو عن تجربتها. وأشارت إلى أنه من المهم أن نتحدث بصراحة عن الوظائف وظروف العمل في الشركة:

"نحن دائمًا نقول للمرشحين إن البنك اليوم في مرحلة تحول نشطة. لدينا الكثير من التغييرات، ومشاريع جديدة، وتيرة سريعة في اتخاذ القرارات، والعديد من الفرص لإظهار الذات. ولكن في الوقت نفسه، يعني ذلك أيضًا كثافة عالية في العمل، والحاجة إلى التكيف بسرعة، والخروج من منطقة الراحة، وتحمل المسؤولية. بالنسبة للبعض، قد يكون هذا تحديًا، ولكن بالنسبة للأشخاص الطموحين، هو بالضبط ما يحتاجونه".

شاركت تاتيانا غونشار أيضًا أداة جذرية بعض الشيء. وأوضحت أنه أثناء المقابلات مع المديرين ومديري الأصول، كانت تقدم عمدًا صورة غير جذابة للشركة:

"كنت دائمًا أقول الحقيقة القاسية، وبصراحة، كنت أخيف المرشحين بالتحديات المستقبلية. إذا بدأ الشخص في التردد، كنت أزيد من حدة الأمور أكثر. ونتيجة لذلك، بقي 99% منهم في الشركة، وبعد بضعة أشهر من فترة الاختبار، جاءوا ليشكروني على أنهم تم تحذيرهم بهذا الشكل".

بعد ذلك، أشارت المشرفة ناتاليا لوكاش إلى أنها أيضًا حاولت في ممارستها بناء المقابلات على الصدق، لأن رسم الصور المثالية غالبًا ما يتحول إلى كابوس للمرشح في أول يوم عمل له. وتوجهت إلى إيلونا باسيتشنيك بسؤال حول كيفية إيجاد التوازن بين التعاطف مع الموظفين والبراغماتية المالية.

إيلونا باسيتشنيك مقتنعة بأن هذا التوازن يجب أن يبدأ بتغيير التفكير والانتقال من باراديغم الندم المستمر إلى مفهوم الرعاية من خلال الوضوح. ودعت المتحدثة إلى التحقق بعناية من العمليات التجارية، حيث أن الموظفين "المستنفدين" غالبًا ما يضيعون الطاقة على البيروقراطية القديمة بدلاً من المهام الحقيقية.

"في الممارسة العملية، يتبين أن هذا الطاقم المستنفد يمكن أن يكون مشغولًا بأعمال غير فعالة. هذه حالة حقيقية: حوالي 30-40% من الأشخاص المتعبين يقضون وقتهم في ملء التقارير التي لم تعد ضرورية. لتجنب حدوث ذلك، نقوم بعقد اجتماعات فردية.

حالة أخرى - عالمية، عندما يفهم العمل بوضوح أنه لم يعد يستخرج مستوى النفقات المعتاد، ويجب أن يبقى عدد معين من الأشخاص ضمن الميزانية. الأمر يتعلق في الأساس بالتحسين. على مدى 25 عامًا من خبرتي، كان عليّ غالبًا إدارة مثل هذه العمليات. وفي مثل هذه الحالات، من الأهم أن نتصرف بسرعة وصدق".

بعد ذلك، انتقلت المناقشة إلى قضايا النظام وإدارة المخاطر، حيث دعمت يوليا تيتورينكو الفكرة حول أهمية استراتيجية الأعمال، التي ساعدت البنك قبل ثلاث سنوات في تخفيف التوتر والنقاش حول اعتماد KPI.

عندما سألتها المديرة عن "الموظفين الرئيسيين" ووسائل الاحتفاظ بهم، أكدت يوليا على أهمية بناء العمليات النظامية:
<<بالنسبة لي، السؤال ليس كيف نحتفظ بالشخص بعد أن قدم استقالته، بل كيف نجعل هذا القرار لا يكون مفاجئًا. نحن نستثمر كثيرًا في النظام: في ثقافة الخدمة، مسار الموظف، وتطوير القادة. كتاب القائد الذي يساعد في العمل مع الموظف في مراحل مختلفة من مسيرته في الشركة>>.

المديرون ببساطة لا يتواصلون مع موظفيهم ولا يفهمون حالتهم. قرار المغادرة لا يتم اتخاذه في يوم واحد - تبدأ العملية قبل عدة أشهر من الاستقالة. سر مهنة مدير الموارد البشرية هو بناء نظام حيث تكون مثل هذه الأزمات استثناءات فردية".

شرحت مديرة الموارد البشرية في بنك "جنوب" يوليا تيتورينكو لماذا يساعد التواصل المنتظم مع الموظفين في منع الاستقالات المفاجئة. الصورة: Delo.ua

تاتيانا غونشار أشارت إلى أن هناك العديد من الحالات التي تؤدي فيها عدم الكفاءة أو تفرد شخص واحد إلى إبطاء العمليات في الشركات الأوكرانية، وهذا هو اللوم المباشر لقسم الموارد البشرية. كمثال على الخروج من مثل هذه الأزمة، قدمت حالة حقيقية:

"في تجربتي، كانت هناك حالة عندما كان كل العمل يعتمد على تقني واحد في شركة إنتاج المعلبات، وكانت وصفة فطرهم المخلل الخاص تعود إليه. كان هذا المتخصص شخصًا مزاجيًا: يمكن أن تتوقف العمليات في الشركة تمامًا اعتمادًا على مدى نومه. تكبدت الشركة بسبب ذلك خسائر ضخمة".

كانت تعمل بجانبه فتاة ذكية جدًا. لم يرغب التقني في أن يكون مرشدًا، ولكن بفضل تواصلها ومرونتها، بدأت تدريجيًا في اكتساب معرفته خلال العمل. أدركنا أن هذه هي فرصتنا ودعمنا هذا العملية بشكل منهجي. بعد حوالي ستة أشهر، كانت قادرة على القيام بكل شيء بمفردها. أجبرت هذه الحالة الشركة على إعادة بناء نظام إدارة المعرفة بالكامل، حيث كان لديهم العديد من النقاط الضيقة".

واصلت المديرة ناتاليا لوكاش الحديث عن "العباقرة السامين" - الموظفين ذوي الإنتاجية العالية الذين يجلبون أرباحًا كبيرة للأعمال، ولكن في نفس الوقت يؤثرون سلبًا على الفريق. سألت إيلونا باسيتشنيك عما إذا كان قد حدث لها مثل هؤلاء الأشخاص في تجربتها، وكيف تمكنت من تحييد تأثيرهم المدمر على الفريق دون الإضرار بالأعمال.

إيلونا باسيتشنيك وافقت على أنه في العديد من المجموعات، بسبب الأداء العالي، يُنظر إلى هؤلاء المديرين على أنهم "قديسون"، مع إغلاق أعينهم عن سلوكهم. ومع ذلك، اقترحت محاربة هذه الظاهرة بلغة البراغماتية المالية: "إذا كان المدير التنفيذي يجلب للشركة عائدات ضخمة، فإن ذلك يعجب كل من CEO والمساهمين. لذلك، غالبًا ما يتشكل نوع خاص من العلاقة مع هؤلاء الأشخاص. لقد قيل لي أكثر من مرة: "لا تلمسه، دعنا نكون حذرين، ربما نغض الطرف عن بعض الأمور". لكن ما هي تكلفة دوران الموظفين في قسمه؟"

خيار آخر: عندما يركز "العبقري" على خبرته، نضع بجانبه شخص أو شخصين يتمتعان بأقصى درجات التحمل للضغط، ليؤدوا دور الوسيط في التواصل مع الأقسام الأخرى. وفي الوقت نفسه، نقوم بنشاط بإعداد خطة بديلة: نستخرج منه جهات الاتصال، نثبت العمليات، ونتبنى الخبرة. وعندما تكون خطة الطوارئ جاهزة - يجب أن نقول وداعًا لهذا الشخص. أنا مقتنعة بأنه لا ينبغي أن يكون لدى الشركة أي "قديسين"، لأن ذلك يدمر الشركة من الداخل على المدى الطويل.

أكدت ناتاليا لوكاش هذه الكلمات ببيانات من دراسة Harvard Business Review، التي تشير إلى أن تكلفة الموظف السام على الشركة تعادل ضعف تكلفة فصله وتوظيف متخصص جديد، ونقلت الكلمة إلى تاتيانا غونشار لتقديم أدوات التقييم.

تاتيانا غونشار أشارت إلى أن التسامح مع السمية يدمر أي نظام، واقترحت التأثير على هؤلاء القادة من خلال المقاييس وأدوات التغذية الراجعة الموضوعية:

"أريد أن أقترح أدوات عملية استخدمتها بنفسي. إذا كانت الشركة تتحمل هذا السلوك، فإنها تدمر النظام. كمدير موارد بشرية، أقترح تنفيذ تقييم موضوعي، مثل طريقة "360 درجة" بناءً على الكفاءات. تعمل أدوات Korn Ferry بشكل رائع، حيث تقيم أسلوب القيادة والأجواء.

كان لدي حالة مثل هذه، عندما أجرينا تقييمًا لشركة كبيرة في مجال المعادن. كان المدير التوجيهي والسام مذهولًا تمامًا من كيفية إدراك مرؤوسيه وزملائه له. بعد شهر أو شهرين، رأينا تغييرات إيجابية حقيقية في أسلوب إدارته وطريقة تواصله.

لكن إذا لم يكن الشخص مستعدًا للتغيير بعد ذلك، ولا يريد الذهاب إلى التدريب أو العمل على نفسه - فعندئذٍ، يجب أن نقول وداعًا، لأن الاستمرار سيكون أكثر تكلفة.

في نهاية المناقشة، اقترح المنسق على المتحدثات تحديًا رمزيًا: تذكر أسوأ فشل مهني مر بهن، والذي جعلهن يرغبن في ترك المهنة إلى الأبد. شرحت الشريكة الإدارية في DCT Consulting تاتيانا غونشار كيف يمكن من خلال التقييم الموضوعي تحديد القادة السامين وتغيير سلوكهم. الصورة: Delo.ua.

يوليا تيتورينكو أشارت إلى أن الإحباط عادة ما ينجم عن تراكم التعب، وليس خطأ واحد فقط، ومع ذلك فإن الثقافة المؤسسية الصحيحة والدعم من أعلى مستوى في الشركة يساعدان في تجاوز أي أزمات:

"في البنك، نتحدث بصراحة عن أنه يمكن أن تحدث أخطاء. خاصة إذا كانت الشركة تتغير بنشاط. إذا كان الناس يخافون من ارتكاب الأخطاء، فإنهم يتوقفون عن تحمل المسؤولية، ويتوقفون عن تقديم حلول جديدة، ويتوقف التطور. لذلك، ثقافتنا ليست ثقافة العقاب على الأخطاء، بل ثقافة التعلم. الخطأ ليس سببًا للفصل أو الاستقالة.

بالنسبة لتاتيانا غونشار، كانت الدرس الرئيسي هو الانتقال من الاستشارات إلى القطاع المؤسسي، حيث كان عليها أن تتخلص من الأوهام حول الفعالية التلقائية للأنظمة المكتوبة بشكل جميل دون العمل مع الأشخاص الحقيقيين.

"بالنسبة لي، لم يكن هذا فشلاً تمامًا، بل كان خطأً منهجيًا في التفكير، عندما انتقلت لأول مرة من الاستشارات إلى منصب مدير الموارد البشرية في القطاع المؤسسي. كنت أؤمن بصدق أنه إذا قمت ببناء أنظمة موارد بشرية فعالة بشكل مثالي، ستصبح الشركة تلقائيًا أكثر كفاءة. لكن هذا ليس صحيحًا. الدرس القيم: أيًا كانت النظام العبقري الذي كتبته، فلن يعمل إذا لم تغير سلوك القادة الذين يتخذون القرارات الإدارية."

إيلونا باسيتشنيك أنهت التحدي بالاعتراف بأن أزمة المثالية الشبابية كادت أن تدفعها لتغيير مسارها المهني.

"لن أتحدث بالتفصيل عن الفشل، لكن بالطبع، كانت هناك حالات. في وقت من الأوقات، كانت لدي أفكار حقيقية لمغادرة المهنة. كان ذلك لحظة وجودية بسبب المثالية الشبابية: تحاول أن تقدم أفضل ما لديك للشركة، ثم ترى أن ذلك لا يعمل بشكل كامل أو ليس كما كنت تحلم. لكنني أحب عملي على أي حال. وأخيرًا: لا تخافوا من الخروج من منطقة الراحة، لأننا ننمو هناك."

إخلاء مسؤولية: يُقدَّم هذا المحتوى لأغراض الترويج العام والمعلومات فقط، ولا يُعدّ نصيحة مالية أو استثمارية أو قانونية أو ضريبية. لا تُعتبر أي أحداث أو مكافآت أو فعاليات عبر الإنترنت أو معلومات ذات صلة مذكورة هنا توصيةً أو دعوةً لشراء أو بيع أو تداول أو التعامل بأي شكل من الأشكال في أي أصول مشفرة أو استخدام أي خدمات. الأصول المشفرة شديدة التقلب وقد تؤدي إلى الخسارة. قد لا تتوفر خدمات WEEX وفعالياتها عبر الإنترنت في جميع المناطق، وتخضع للقوانين واللوائح وشروط الأهلية المعمول بها. أنت مسؤول عن ضمان توافق استخدامك لخدمات WEEX مع القوانين المحلية، وعن تقييم المخاطر بعناية قبل المشاركة في أي أنشطة متعلقة بالعملات المشفرة.